Jina Zachrisson: Det är för svårt att få sparken i Stockholm

När jag i början av min karriär sökte jobb som aktiemäklare i Stockholm blev jag inte kallad på intervju. Av fem ansökningar var det bara en bank som återkopplade, och då för att meddela att man hade anställningsstopp. När jag upprepade proceduren i London fick jag komma på fem intervjuer, vilket resulterade i ett konkret jobberbjudande.
Att jag nekades i Stockholm var inte särskilt konstigt. Jag saknade både erfarenhet och nätverk. Det anmärkningsvärda var snarare hur snabbt jag fick jobb i London.

Väl på plats blev det tydligt varför. Arbetsmarknaden i London är betydligt rörligare, och också mer brutal. Att testa ett oprövat kort från Sverige var en billig option för min första arbetsgivare. Här var man uppenbarligen van vid att ta risk i sina rekryteringar.

Första gången jag såg en kollega bli uppsagd på dagen var det en chock, men jag vande mig snabbt. Med jämna mellanrum blev kolleger eskorterade till dörren till följd av en vikande marknad, besparingsåtgärder eller bara bristande prestation. Det var inget sensationellt med det. Någon tydlig sist-in-först-ut-princip fanns inte, i stället ersattes ofta överbetalda seniorer av billigare juniorer. En mer flexibel arbetsrätt gjorde att chefer i högre grad kunde fatta kommersiella beslut om vem som skulle stanna och vem som skulle få gå.

Den här modellen har sina nackdelar: kortsiktighet, hög personalomsättning och en rätt hård arbetsmiljö, speciellt om man jämför med Sverige. Men när jag väl hanterat den växande klumpen i magen kunde jag också se fördelarna.

Duktiga juniorer kunde klättra snabbt, betydligt snabbare än jag sett i Stockholm. Bonuskulturen var också mer uttalat meritokratisk. Och när arbetsgivare vågade ta större risk i sina rekryteringar resulterade detta i en mindre homogen bransch, med fler bakgrunder och karriärvägar. Redan för tio år sedan var andelen kvinnor på tradinggolven i London högre på många banker än vad Stockholm kan visa upp i dag.

Stockholm befinner sig på många sätt på andra sidan spektrumet. Svensk finans erbjuder höga fasta löner och en anställningstrygghet som inte går av för hackor. För den som redan sitter på stolen är det attraktivt, men för de som står i kö för att få samma chans är det mindre gynnsamt.

Las är knappast den enda förklaringen till dessa skillnader, men kanske en underskattad faktor. Ett starkt anställningsskydd gör arbetsgivare mer försiktiga i sina rekryteringar. När risken att anställa fel är hög blir trösklarna in högre.

Men varför spelar detta särskilt stor roll just i finans? Till skillnad från många andra yrken är en persons prestation i finansbranschen ofta mätbar. För en kapitalförvaltare syns resultatet i den riskjusterade avkastningen, för en aktiemäklare i genererade intäkter etc. Det innebär att konsekvenserna av felrekryteringar eller att behålla fel personer blir väldigt tydliga.

Skillnaden mellan en förvaltare som levererar 4 procents årsavkastning på en pensionsfond på 25 miljarder och en som levererar 6 procent blir enorm över tid. Över en 20-årsperiod handlar det om miljardbelopp i uteblivna pensioner.

Trots detta drar sig många svenska arbetsgivare för att göra sig av med medarbetare som underpresterar. Inte för att det är omöjligt, utan för att det är dyrt, juridiskt komplext och ofta konfliktfyllt. Risken för fackliga tvister och negativ publicitet är överhängande.

Det är också värt att notera vilka aktörer som har minst incitament att tänja på regelverken: de statliga. Aktörerna som förvaltar pensioner och andra allmänna medel.